CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 81. DEFINICION. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 1o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.

ARTICULO 82. CAPACIDAD. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 2o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.

ARTICULO 83. ESTIPULACIONES ESENCIALES. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 3o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.

5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTICULO 84. FORMA. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 4o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 85. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 6o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las ordenes del empleador, y

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTICULO 86. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

ARTICULO 87. DURACION. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 9o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán publicados por el Ministerio del Trabajo.

2. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido por la normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.

3. El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los períodos máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquéllos.

ARTICULO 88. EFECTO JURIDICO. <Ver Notas del Editor. Artículo modificado por el artículo 10 de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendíz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic) de continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de aprendizaje se regirá por las del Código del Trabajo.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

ARTICULO 77. ESTIPULACION.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTICULO 79. PRORROGA. <Artículo modificado por el artículo 8o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

Notas de Vigencia

Legislación anterior

ARTICULO 80. EFECTO JURIDICO. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

DERECHO DE ASOCIACIÓN

El derecho de asociación sindical ha sido establecido como fundamental en el art. 39 de la constitución de 1991 “Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución, No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.” El hecho de ser un derecho fundamental implica que la sociedad colombiana le ha dado la característica de ser de los más importantes, y en ese sentido se puede proteger incluso por medio de una acción de tutela (si no existe procedimiento ordinario judicial o ese es ineficaz), y que el Estado debe tomar medidas para protegerlo, fomentarlo y garantizarlo. 

Todas las personas excepto policías y militares tienen derecho de asociación sindical, éste es un derecho humano1 , sin importar el tipo de vínculo o relación de trabajo que se tenga, incluso los desempleados (ver sentencia C-531/05) o los menores de edad que laboran (Ver sentencia C-1188/05), todos los seres humanos tienen el derecho y es irrenunciable. Convenio 87 Art. 2 “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.” El derecho de asociación sindical está íntimamente relacionado con el derecho de negociación colectiva y huelga y en su conjunto se denomina libertad sindical.

     ¿QUE ES UN SINDICATO?

El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.

REQUISITOS PARA LA CREACIÓN DE UN SINDICATO Y TRAMITE ANTE EL MINISTERIO

Crear un sindicato es un acto de libertad, el ejercicio de un derecho fundamental y por tanto el Estado y los terceros deben abstenerse de obstruirlo, es decir, se debe permitir que los trabajadores se organicen como estimen conveniente (Convenio 87 de la OIT Art. 2) eso sí, cumpliendo unos requisitos democráticos:

 • Celebrar una asamblea con por lo menos 25 personas que se deben encontrar en el lugar (CST 359, y sentencia C-670/08), también es un requisito para subsistir (C-201/02).

 • Manifestar de manera expresa la voluntad de crear el sindicato, esto debe quedar en el acta de constitución. El acta de constitución del sindicato, se convierte en el documento esencial para probar la existencia de la organización y los derechos que de este acto se desprenden. 

Es útil, y casi necesario aprovechar esa asamblea de constitución para aprobar los estatutos del sindicato que debe contener (i) el nombre y tipo de la organización, (ii) el domicilio de la organización, (iii) objeto de la misma, (iv) planilla de miembros fundadores con nombre, apellidos, cedula y firma; (v) que se aprueben los estatutos conforme al artículo 362 del CST (entre otras el tema de cuotas y descuentos sindicales, periodos de juntas, asambleas). 

Estos documentos debidamente aprobados en la asamblea deben ser registrados ante el Ministerio del Trabajo conforme a la resolución 810 de 2014, esto es, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la asamblea, con la copia del acta de fundación, copia del acta de elección de la junta directiva, copia del acta que aprueban estatutos, un ejemplar de los estatutos, nómina de la junta directiva con indicación del número de cédula, nómina de afiliados; todas las actas deben estar firmadas. Ante el inspector de trabajo se deben llenar unos formatos pero el inspector bajo ninguna circunstancia puede rechazar o negar el registro de los actos sindicales. 

Es importante recordar: El acto de registro ante el Ministerio de Trabajo de la creación del sindicato, de la subdirectiva e incluso para el caso de nuevos afiliados, es un acto de publicidad, es decir no es un requisito de la existencia del derecho y no es una autorización previa, pero es necesario para hacerlo oponible a terceros (como el empleador), para la protección de fueros sindicales resulta indispensable demostrar que el empleador conocía de la afiliación o de la creación del sindicato, y ahí es posible demostrarlo con el registro ante el Ministerio del Trabajo, o si el empleador lo conoció directamente a través de una carta enviada por la organización con sello de recibido.

 Si no se demuestra que el empleador ya conocía de la afiliación o de la constitución, o que se había registrado en el Ministerio del Trabajo de manera previa, no habrá protección alguna, puesto que no sería posible hablar de discriminación antisindical.

 Si se cuenta con la prueba del conocimiento del empleador de la creación del sindicato y éste como represalia procede a despedir a uno de los trabajadores entonces se puede acudir a la acción de tutela como un mecanismo transitorio de protección para buscar el reintegro. En caso contrario si no existe manera de demostrar que si conocía de la fundación del sindicato es imposible acudir a una acción jurídica que pretenda dejar sin efectos el despido.

 Todos los trabajadores son libres de afiliarse al sindicato y también de desafiliarse cuando quieran hacerlo como elementos de la libertad sindical. 

Fundar o constituir un sindicato es ejercer un derecho fundamental por tanto ni el Estado ni los empleadores pueden impedirlo u obstaculizarlo, no es lícito que el empleador persiga, acose, maltrate o despida al trabajador y en caso de hacerlo se activan las herramientas jurídicas de protección.

CLASES DE SINDICATOS

La legislación colombiana establece la clasificación de los sindicatos de acuerdo con el Convenio 87 de OIT art. 2 “tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones” (Ver art. 356, 414, 416, 417 del CST, Decreto reglamentario 1469/78) Así: 

a. De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.

b. De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; 

c. Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad,

d. De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.

 e. Sindicato de trabajadores oficiales (son los que tienen contrato de trabajo con el Estado y prestan sus servicios en actividades de construcción y sostenimiento de obras públicas)

f. Sindicato de empleados públicos (son los trabajadores vinculados por relación legal o reglamentaria, es decir, nombrados en el cargo por acto administrativo)

 g. Federaciones locales que son organizaciones de por lo menos 10 sindicatos, o nacionales, profesionales o de industria de no menos de 20 sindicatos.

 h. Confederaciones, que son organizaciones de por lo menos 10 federaciones

LA CONVENCIÓN COLECTIVA 

La negociación colectiva también fue elevada a derecho fundamental en el artículo 55 de la constitución “Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”. 

La negociación colectiva entonces no es sólo la firma de la convención colectiva, de acuerdo al convenio 154 de la OIT ratificado por Colombia en Ley 524 de 1999, es el proceso que se lleva de buena fe, libre, voluntario y de manera bilateral. Así habrá negociación colectiva por firma de convención o por cualquier otra forma de contratación entre el sindicato y la empresa o Gobierno.

¿Sobre qué asuntos se puede negociar? El Convenio 154 de la OIT da la respuesta genérica, (i) condiciones laborales (ii) relaciones entre trabajadores y empresa, (ii) relaciones entre sindicato y empresa. En ese sentido en el sector privado se pueden celebrar negociaciones sobre la forma de contratar, la remuneración, los procedimientos sancionatorios, los permisos sindicales, entre muchos asuntos.

FUERO SINDICAL

Art. 405 CST. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL (Art. 406): Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.

d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.

RECARGO DOMINICAL Y FESTIVO

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO (Art. 179 CST): 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año 2003.

PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

TRABAJO EXCEPCIONAL (Art. 180 CST): El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley,el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

DESCANSO COMPENSATORIO (Art. 181 CST): El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

  

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA

(Art. 177 CST): Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3.  Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

NORMA GENERAL(Art. 172 CST): Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.

REMUNERACIÓN (Art. 173 CST): 1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendra derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

VALOR DE LA REMUNERACIÓN (Art. 174 CST): 1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.

2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

EXCEPCIONES (Art. 175 CST): 1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:

a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico.

b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendió y la preparación de drogas y alimentos.

c). En las labores del servicio doméstico y de chóferes particulares.

d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 <161> literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.

2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del ordinal 1. de este artículo.

RECARGO NOCTURNO

TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS (Art. 168 CST): 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 161 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algúno otro.

BASE DEL RECARGO NOCTURNO (Art. 169 CST): Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.